Mobbing'e Maruz Kalan Kişilerin Başvurabilecekleri Hukuki Süreçler

''Mobbing mağduru kişilerin hukuki olarak da haklarını bilinmesi ve bununla mücadele edilmesi için yargı yoluna gidilmesi kaçınılmazdır." Didem Kalaycıoğlu Birol, Binyaprak için yazdı! İyi okumalar...

Kelime anlamı itibariyle mobbing, TDK'ya göre[1] bezdiri, Türk Hukuk Doktrinine göre psikolojik taciz veya psikolojik yıldırma anlamına gelmektedir.[2] En kısa ifadesiyle mobbing, aynı iş yerinde çalışan bir ve birkaç kişi tarafından, bir (veya birkaç) çalışana, sürekli olarak aşağılama, yıldırma, iş süreçlerinden bezdirme, sosyal ilişkiler kurmasını engelleme şekillerinde ortaya çıkan sistematik davranışlar bütünü olarak tanımlanabilir. (daha detaylı tanımlamalar, mobbing'i oluşturan davranışlar ve mobbing türleri için önceki yazılarımıza göz atabilirsiniz.[3])

Ek olarak Ankara 8. İş Mahkemesinin, 20/12/2006 tarih ve E.2006/19, K.2006/625 sayılı kararında; "mobbing kavramı iş yerlerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlara ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir" şeklinde mobbing tanımına yer verilmiştir. (Aynı tanım için Bkz. Yargıtay 9.HD. E.2007/9154, K.2018/13307)

Mobbing kelimesi veya bu anlama karşılık gelen bir ifadenin tanımı henüz güncel mevzuat hükümlerimizde yer almasa da yukarıda sayılı fiillerin gerçekleştirilmesi pek çok hukuki düzenlemenin ihlali anlamına gelecektir.

'Mobbing'in kişiler üzerinde yaratmış olduğu psikolojik travma çoğu zaman psikolojik destek almayı gerektirmekle birlikte, bunun yanında mobbing mağduru kişilerin hukuki olarak da haklarını bilinmesi ve bununla mücadele edilmesi için yargı yoluna gidilmesi kaçınılmazdır. Bu yüzden yazı dizimizin bu kısmında bu konuyu ele almak istedik. 

1) İlgili Mevzuat

a) Anayasa

Madde 17 /1 ve 3 – "Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir."… "Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tâbi tutulamaz."

AYM mobbing'e ilişkin 10, 11, 17, 20, 36, 41, 129 maddeleri çerçevesinde 8 karar[4] vermiştir.

Ek olarak 2013/8175 sayılı kararında (parag 39) "mobbing teşkil eden ve psikolojik taciz, şiddet ve yıldırma türünden davranış grubu olarak kabul edilen" eylemlerden söz etmiştir.[5]

b) TMK (Türk Medeni Kanunu)

Madde 24/3 – "Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır."

c) TBK (Türk Borçlar Kanunu)

Madde 417/1 (İşçinin kişiliğinin korunması) – "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür."

d) TCK (Türk Ceza Kanunu)

Gerçekleştirilen eylemlere bağlı olarak, TCK'nın 84.maddesi "İntihara Yönlendirme" suçu, 86-87.maddeleri "Kasten Yaralama" suçu, 96.maddesi "Eziyet" suçu, 105.maddesi "Cinsel Taciz" suçu, 106.maddesi "Tehdit" suçu, 107.maddesi "Şantaj" suçu, 108.maddesi "Cebir" suçu, 117.maddesi "İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali" suçu, 122.maddesi "Ayırımcılık" suçu, 125.maddesi "Hakaret" suçu, 123.maddesi "Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma" suçu, 124.maddesi "Haberleşmenin Engellenmesi" suçu, 132.maddesi "Haberleşmenin Gizliliğini İhlali" suçu, 133.maddesi "Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması" suçu, 134.maddesi "Özel Hayatın Gizliliğini İhlal" suçu ve 135.madesi "Kişisel Verilerin Kaydedilmesi" suçu oluşabilecektir.

e) İş Kanunu

Madde 5/1 (Eşit davranma ilkesi) – "İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz." …

Madde 22/1 (Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi) – "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir." …

f) İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

Madde 4/1 (İşverenin genel yükümlülüğü) – "İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; …" 

g) Devlet Memurları Kanunu (657 s. DMK)

Madde 13/1 (Kişilerin uğradıkları zararlar) – "Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. …"

Madde 21 – "Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler. …"

h) 2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi GenelgesiManşeti buraya yazın...

2) Mobbing'e Uğrayan Kişinin Başlatabileceği Hukuki Süreçler

Mağdur,

a) TMK m.24, 25 hükümlerine dayanarak;

• Kişilik haklarına saldırının tespiti, saldırıya son verilmesi, saldırı tehlikesinin önlenmesi davaları açabilir,
• Kişilik haklarına zarar verilmesinden dolayı maddi ve manevi tazminat isteminde bulunabilir,
• Saldırganın (mobbing uygulayanın) kınanması, özür diletilmesi, kararın üçüncü kişilere bildirilmesini vb. talep edebilir.

b) İş Kanunu hükümlerine dayanarak;

• İş sözleşmesinin haklı sebeple feshi hakkını kullanabilir,
• Kıdem ve ihbar tazminatı (maddi manevi tazminat ile birlikte) talep edebilir. 

c) TCK hükümlerine dayanarak;

• Eylemin ihlal ettiği tipikliğe göre ilgili madde uyarınca suç duyurusunda bulunabilecektir.

• Görevli Mahkeme, ilk başlıkta Asliye Hukuk, ikinci başlıkta İş Mahkemesi, üçüncü başlıkta suç tipine göre Asliye Ceza veya Ağır Ceza Mahkemesi olacaktır.
• Dava zaman aşımı, TBK m.72 hükmü uyarınca zararın ve yükümlüsünün öğrenilmesinden itibaren 2, her halükârda 10 yıldır. Tazminat konusu eylem aynı zamanda suç teşkil etmekte ise ayrıca bir ceza davası açılmamış olsa dahi, TBK m.72'deki 2 yıllık sürenin geçirilmesi ile zamanaşımı gündeme gelmeyecek, TCK m.68 uyarınca uzatılmış zamanaşımı devreye girecektir. (Bkz. Yargıtay HGK., E. 2013/1468 K. 2015/785 T. 28.01.2015[6])
• Davalı Taraf, özel hukuk kişileri bakımından doğrudan mobbing uygulayan kişiye dava açabilme hakkı, Yargıtay HGK'nın 11.11.2015 tarih ve E.2014/4-110, K.2015/2600 sayılı kararı[7] ile kamu görevlileri bakımından da idareye dava açmaksızın doğrudan ilgili kamu görevlisine dava açılabilmesi şeklinde içtihat edilmiştir.

Tüm bu dava aşamaları tamamen mağdurun yaşadığı sürece göre değişiklik gösterebilir. Bu konuda uzman avukatlar aracılığı ile dava açılmasını tavsiye ederiz.

3) Konuya İlişkin Yargı Kararları

a) Yargıtay 22. HD., E.2013/693 K.2013/30811 T.27.12.2013

Kararda mobbing teşkil eden klasik eylemler yer almaktadır.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, diğer işçilerden soyutlanma, işçinin uyarı itham ve kırıcı üsluplara maruz kalması, işçiye psikolojik taciz, mobbing nedeniyle manevi tazminat, mobbing gerçekleşmediğinin ispat yükü, psikolojik taciz, iade davası, manevi tazminat, iç denetim, elektronik posta, bilirkişi raporu, ispat yükü. 

b) Yargıtay 9.HD. E.2009/8046 K.2011/9717 T.01.04.2011

Kararda mobbing'e uğrayan kişinin, mobing yüzünde istifa etmek durumunda kalması halinde tüm tazminat haklarını alacağı hükmedilmiştir.

c) Yargıtay 9.HD. E.2010/1911, K.2012/11638, T.5.4.2012

 Kararda işçinin, onur kırıcı özellikler taşıyan, olumsuz koşullarda ve kapısı dahi olmayan bir yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olduğu tespit edilmiştir.

Mobbing çoğu zaman iki kişi arasında yaşandığı için mobbing iddialarında kesin deliller aranmamakta, mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürülmesi de yeterli görülmektedir. Nitekim Yargıtay, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü yönünde kararı mevcuttur.

Buna mukabil, mağdurun dava süreçlerinde iddialarını ispatlayabilmesi için aşağıdaki hususlar önerilmektedir.

• Mağdurun mobbinge uğradığını kanıtlayabilecek yazışma, e-mail, sms gibi her türlü bilgi ve belgeyi, mümkünse tarihleriyle birlikte saklamasını öneririz. Zira dava aşamasından mobbingin sistematik şekilde yapıldığını kanıtlamak için faydalı olacaktır.Yine Mobbingin yazılı olarak üst yöneticilere bildirilmesi da delil oluşturabilecektir
• Bununla beraber sürece şahit olan/ olabilecek çalışma arkadaşları ile tanıklık yapmaları için görüşülmesini öneririz. (Çalışanların tanıklık etmeyi kabul etmemesi halinde bile kendilerinin tanık listesine yazılabileceğini, zira hukuk sistemimizde tanıklık yapacak kişinin önceden rızasının alınmasının zorunlu olmadığını da not etmek isteriz)
• Şayet mağdur psikolojik destek almış/almakta ise bu konuda alacağı rapor/varsa ilaç reçeteleri vb belgeler de yine önemli deliller olacaktır.

 Tüm bu bilgiler ışığında, açıkça görülmektedir ki "mobbing" tanımına sair mevzuat düzenlemelerinde açıkça yer verilmemiş olsa dahi hukuk düzenimiz ve yargı organlarımız, birçok bakımdan insan haklarına aykırılık teşkil eden bu eylemlerin, iş yeri çatısı altında, üstler tarafından (işini kaybetmek korkusuyla ses çıkaramayacağını düşünerek) astlara baskı uygulamak, onları bezdirmek ve adeta modern insan yaşamına aykırı şartlarda çalışmaya itme eylemlerine geçit vermemektedir. Nitekim yargıdan işçi lehine çıkan kararların oranının yüksekliği, günümüz iş hayatında çalışanların maruz kaldığı mobbing eylemlerine karşı seslerini duyurabilme ve haklarını arayabilmeleri noktasında son derece önem taşımaktadır.