İşyerinde ''Mobbing''e Maruz Kalınması – Psikolojik ve Hukuki Boyut

İş hayatında birçok kişinin maruz kaldığı mobbing, kimi zaman işsiz kalma endişesiyle sessiz kalınan kimi zaman da tam olarak adlandırılamayan bir çeşit psikolojik şiddet. Mobbingin psikolojik ve hukuki boyutunu öğrenmek için yazımıza göz atın!

"Mobbing" son zamanlarda sıklıkla duyduğumuz bir kelime olarak karşımıza çıkmaktadır. Psikolojik yıldırma/taciz ya da bezdiri olarak Türkçe'ye çevrilebilecek bu duruma özellikle kadınlar iş yerlerinde daha fazla maruz kalmakta, gerekli önlemler alınmadığında ya da bu sorun yokmuş gibi davranıldığında çok daha ciddi sosyal ve ekonomik sorunlara yol açabilmektedir. Bu yazıda 'mobbing' kavramını psikolojik açıdan Karatay Üniversitesi Psikoloji Bölümü son sınıf öğrencisi Ayşe İrem Bekdik sizler için açıkladı. Daha sonra kanun koyucunun 'mobbing' ile alakalı getirdiği kuralları belirtmeye çalıştık.

Psikolojik Boyut

İşyerinde psikolojik yıldırma veya İngilizce söyleniş biçimiyle "mobbing", çalışma yaşamının ortaya çıkışından beri devam eden fakat insan doğasının gereğinden ötürü açığa çıkarmaktan kaçınılan; karmaşık, çok boyutlu ve çok disiplinli bir kavramdır. Çalışma yaşamında mobbing kavramı ilk kez İsveçli endüstriyel psikolog Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır.

Leymann(1990) mobbing'i ''işyerinde, bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim kullanılarak uygulanan bir çeşit psikolojik terör'' olarak açıklamıştır. Bu konuda çalışmalar yapan Leymann, kırk beş mobbing davranışı belirlemiş ve bu davranışları da beş grupta toplamıştır.

• Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: üstün kendini gösterme olanaklarını kısıtlaması, sözün sürekli kesilmesi, meslektaşların ya da birlikte çalışılan kişilerin kendini gösterme olanaklarını kısıtlaması, yüzüne bağırılması ve yüksek sesle azarlanmak, yapılan işin sürekli eleştirilmesi, özel yaşamın sürekli eleştirilmesi, telefonla rahatsız edilmek, sözlü tehditler almak, yazılı tehditler gönderilmesi, jest ve bakış yoluyla ilişkinin reddedilmesi, imâlar yoluyla ilişkinin reddedilmesi
• Sosyal ilişkilere saldırılar: çevredeki insanların sizinle konuşmaması, kimseyle konuşamamak böylelikle başkalarına ulaşmanın engellenmesi, diğerlerinden ayrılmış bir iş yeri verilmesi, meslektaşların sizinle konuşmasının yasaklanması, görmezden gelinmesi.
• İtibara saldırılar: insanların arkanızdan kötü konuşması, asılsız söylentilerin dolaşması, gülünç duruma düşürülmek, akıl hastası gibi davranılmak, psikolojik değerlendirme geçirilmesi için kişiye baskı yapılması, kişinin bir engeliyle alay edinilmesi, gülünç duruma düşürmek amacıyla yürüyüş, jest ya da sesinin taklit edilmesi, dini ya da siyasi görüşüyle alay edilmesi, özel yaşamıyla alay edilmesi, milliyetiyle alay edilmesi, özgüveni olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlamak, çabalarının küçümsenmesi ve yanlış şekilde yargılanması, kararların sürekli sorgulanması, alçaltıcı isimlerle anılmak, cinsel imâlar yapılması.
• Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar: birey için hiçbir özel görevin olmaması, bireye verilen işlerin geri alınması, ev ya da iş yerine zarar verilmesi, mâli yük getirecek genel zararlara sebep olma, sahip olunandan daha az yetenek gerektiren işleri verme, işin sürekli değiştirilmesi, özgüveni etkileyecek işler verilmesi, itibarını düşürülecek şekilde niteliklerinin dışında işlerin verilmesi.
• Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: fiziksel olarak ağır işlerin verilmesi, fiziksel şiddet tehditlerinin yapılması, göz korkutmak amacıyla hafif şiddet uygulanması, fiziksel zarar vermek, doğrudan cinsel tacize maruz kalmak (Cevher ve Öztürk, 2015).

 Her Olumsuzluk Mobbinge mi İşarettir?

İşyerinde yaşanan her olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Bu davranışlar işyerindeki stresten, çatışma ortamlarından kazara kaynaklanabileceği gibi mobbing uyguladığı varsayılan ya da mobbing mağduru olarak değerlendirilen bireylerin empati kuramamasından vb. nedenlerden de kaynaklanabilir ve sadece bir defaya mahsus davranışlar da olabilir (Kelly, 2007 akt. Tiyek, 2011).

Tiyek (2011) mobbing'in parametrelerini iş ortamı, sıklık, süre, davranış tarzları, taraflar arası eşitsizlik, birbiri ardına evreler, zalimce niyet şeklinde tanımlamıştır. Bu tanıma göre; olumsuz davranışın iş ortamında gerçekleşiyor olması gereklidir, haftada bir ya da ayda birkaç defa olacak şekilde sık sık meydana gelmesi, sürekli bir şekilde en az altı ay süresince devam etmesi gereklidir fakat hızlı mobbing olarak adlandırılan yıldırma süresi ise minimum 3 ay olarak değerlendirilmektedir aynı zamanda hedefteki kişiyi kurban olarak değerlendiren ve onun işyerinden uzaklaşmasını sağlayacak davranış tarzlarının benimsenmesi, davranış çeşitleri kolaydan zora doğru sürekli değişerek devam etmesi yani sürekli tek bir davranış kalıbı sergilenmeyebilir. Son olarak ise mobbing uygulayan kişilerin bir amaçları vardır, o da kurbana zarar vermektir.

Türkiye'de Mobbing

Mobbing kavramı, son yıllarda yurtdışında olduğu gibi ülkemizde de sıklıkla tartışılan konuların başında yer almaktadır. Bu kadar sık olarak incelenen bir konu olmasının altındaki sebep mobbing'in -ya da ülkemizde kullanılan adıyla "işyerinde psikolojik taciz/yıldırma"nın- çok geniş bir yelpazede kurum/kuruluşa, örgüte ve aynı ortamda çalışan birçok kişiye zararının dokunmasıdır. (Cevher ve Öztürk, 2015). Örgüt içinde gerilimin artmasına ve buna bağlı olarak çatışmalı bir ortamın ortaya çıkmasına sebep olan psikolojik etkilerin entegre olması sonucunda örgütün sağlığını bozan, çalışanların iş doyumunu olumsuz etkileyen temel örgütsel bir problem olarak ele alınmaktadır. Bu durum uzunca bir süre devam ettiği sürece bireyi başta örgüt yaşamının dışına ardından ise çalışma yaşamının dışına iter. (Acar ve Dündar, 2008).

Keashley ve Jagatic'in 2003 yılında yaptıkları araştırmada işyerinde psikolojik yıldırma; iş görevlerini olumsuz yönde değiştirmek ya da performansın negatif yönde etkilenmesini sağlayacak görevler yüklemek, dışlama ve iletişim kurmama gibi sosyal izolasyon yoluyla, aşağılama ve alay etme yoluyla kişisel saldırıda bulunmak, topluluk içinde aşağılamak ya da eleştirmek ve asılsız söylentiler yaymak (özel yaşamla ilgili vb.) şeklinde sıralanmıştır (akt. Acar ve Dündar, 2008).

Kadınlar Mobbinge Daha Çok Maruz Kalıyor

Kadınlar işlerini başarıyla yapmalarına rağmen erkeklere oranla bu sorunla daha sık karşı karşıya kalmakta ve süreçten daha olumsuz etkilenmektedirler. Kadınlara yönelik olan mobbing'in nedeni çoğunlukla çalışan olmalarından daha çok kadın olmalarından kaynaklanmaktadır. Bu doğrultuda kadınlara yönelen mobbing eylemleri, toplumsal cinsiyet temelli eşitsizlik ve ayrımcılıktan kaynaklı bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır (Aşkın ve Aşkın, 2018). İş yaşamındaki bu eşitsizlik çerçevesinde çoğunlukla erkek çalışanlardan daha alt pozisyonlarda çalışırlar. Güçlü olarak nitelendirilen bir erkekle birlikte çalışan kadınlar bulundukları pozisyondan memnun oldukları sürece hiçbir sorun yaşamazlar fakat yükselmeyi hedeflediklerinde ve daha başarılı olduklarını göstermeye başladıklarında mobbing riski ile karşı karşıya kalabilirler. Kadınlar başarıya giden bu yolda ne yazık ki birçok engelle karşılaşabilirler; hamile olma, çocuk doğurmaya karar verme ya da çocuk sahibi olma gibi durumlar kadının iş yaşamında karşısında bir engel olarak durmaktadır. Kadınların çalışma yaşamında toplumsal cinsiyet rollerinden gelen sorumluluk ve eşitsizliklerin ortaya çıkardığı bu sorunlara, mobbing'in de eklenmesi sağlık sorunları yaşamalarına, işsizlik kaygısına, hakkının zedelendiği huzursuz olarak belirtilen çalışma ortamında bilişsel, psikolojik ve sosyal olarak tükenmiş bir durumda çalışmalarına yol açmaktadır. Böyle bir ortamda çalışan kadınlar daha fazla dayanamayarak yılmaların/yıldırılmaların ve işten ayrılmalarını beraberinde getirmektedir. Bu olumsuzlukların tümü mobbing'e maruz kalan kadınları çalışma yaşamında yok saymakta ve kadınların işgücü ile istihdama katılımlarını geriletmektedir (Aşkın ve Aşkın, 2018).

''Mobbing''in Hukuki Boyutu

Mobbing işçinin iş kalitesini etkilediği gibi, işveren açısından da bir çok kayba yol açabilecek bir durumdur. Kalifiye elemanların mobbing nedeniyle kısa zamanda 'burn out (tükenme)' olması, tam kapasite çalışamaması, iş hayatından kopması gibi hususlar iş ortamında istenmeyen durumlardır. Bunu demekle birlikte 'mobbing' günümüzde sıklıkla karşılaşılan bir husustur, hatta nadir de olsa bazı durumlarda astların birleşerek üst düzey yöneticiye mobbing uyguladığı durumlar da söz konusudur. Dolayısıyla hukuki belgelerin de bu konudan bahsetmesi kaçınılmazdır. Bu konuda Yargıtay'ın da aldığı bir takım kararlar mevcuttur.

Mobbing'in önlenmesi için İş Kanunu'nda açık bir hüküm olmamasına rağmen, İş Kanunu'nun Eşit Davranma İlkesi'ni düzenleyen 5. Maddesi, Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesi'nin Feshi'ni düzenleyen 22. Maddesi ve İşverenlerin ve İşçilerin Yükümlülüklerini düzenleyen 77. Maddesi kapsamında durum değerlendirilebilir. Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi ise durumu daha da açıkca düzenlemiş ve "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" şeklinde işverenlere mobbing konusunda bazı borçlar yüklemiştir.

Bunu demekle birlikte, iş yerinde mobbing'in normalleştirilmesi, üst düzey yetkililerin konuyla alakalı bilgi sahibi olmaması ya da bizzat bu durumu kronikleştirmeleri ve şikayet halinde de savunmaya geçmeleri, işçinin kişilik haklarının ihlaline kadar gidebildiğinden sorunun ciddiyeti büyür. Önlemler alınmadığında ya da geçiştirildiğinde 'mobbing' sadece bir işveren-işçi sorunu olmaktan çıkar. Bu sorun pek çok daha büyük ekonomik ve sosyal sorunları tetikler. Dolayısıyla hukuki değerlendirmeyi sadece İş Kanunu ve Borçlar Kanunu açısından yapmak doğru olmaz, değerlendirme Anayasa'ya hatta uluslararası kararlara kadar genişletilmelidir. Nitekim, Borçlar Kanunu'nun 417. Maddesi "işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek" şeklinde bir ifade kullanarak durumun kişilik haklarıyla bağlantısını onamıştır.

Anayasamızın 17. maddesine göre kişilik, kişiye bağlı parayla ölçülmesi mümkün olmayan değerler bütünüdür ve anayasal güvence altındadır. Yargıtay, "Kişisel değerler … bir kişiye bireysellik kazandıran ve koruma bakımından özel duygular dahil olmak üzere bireyler arasındaki ilişki gereksinmelerinde korumaya değer her şeyi ifade eder" şeklinde kişisel değerleri açıklamıştır (Yargıtay 9. HD, 27.2.2002, E. 2001/17762, K. 2002/3061). Dolayısıyla bir işverenin işçilerin her türlü maddi olmayan kişisel duygularına da saygı gösterme yükümlülüğü vardır.

Mobbing, aynı zamanda bir insan hakkı ihlalidir. Kişilerin adil ve uygun çalışma ortamlarının olması onların Uluslararası İnsan Hakları Bildirgesi'nin 23. maddesiyle de doğrudan alakalıdır. Mobbing'in yapıldığı ortamlarda bir insan hakkı ihlali de yapılmaktadır. Aynı şekilde Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi'nin 6. maddesinde belirtilen "uygun çalışma şartları"na da aykırı bir durum yaratılır. Bu yüzden Birleşmiş Milletler İş Dünyası ve İnsan Hakları Kılavuz İlkeleri gereğince hükümetlerin insan haklarını koruma yükümlülükleri adı altında uygun çalışma şartlarının oluşturulması için gerekli önlemleri almalarını tavsiye etmekle beraber, iş verenlere de yine insan haklarına saygı duyması gerektiğini de belirtmiştir.

Mobbing gerçekleştiği vakit, işçi derhal iş akdini feshedebilir ve ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Ancak bir tacize uğrandığının ispat yükümlülüğü işçi üzerindedir, ki bu durum tartışmaları beraberinde getirir.

Sonuç

'Mobbing' psikolojik boyutu ağır basan bir husus olması nedeniyle ispatı zor ancak dikkatli olunmadığında çok ciddi boyutlarda sorunlara yol açabilecek bir insan hakkı ihlali sorunudur, üstelik bu sorundan kadınlar daha da fazla etkilenmektedir. Dolayısıyla işverenlerin bu konuda öncelikle kendilerini daha sonra da işçilerini eğitmeleri, bu durumlarla karşılaşmamak adına gerekli mekanizmaları iş ortamında kurmaları, bu hususlarla karşılaşıldığında ise işçinin çiğnenen haklarını tazmin edebilmeleri gerekmektedir. 

Ayşe İrem Bekdik & Dr. Ayşe Elif Yıldırım